Управління персоналом у об’єднаних громадах

Про це йшлося під час вебінару «Основи управління персоналом. Робота з командою під час кризи».

Зважаючи на запити керівництва ОТГ, Програма «U-LEAD з Європою» організувала вебінар для представників ОТГ Львівської, Рівненської і Тернопільської областей із кадрової політики.

У світі сучасних технологій, можливостей і потреб організацій, кадрові питання займають чільне місце. Адже від фаховості окремих працівників залежить успіх цілої організації.

Особливістю управління персоналом  в об’єднаних територіальних громадах є те, що в однаковій мірі потрібні кваліфіковані спеціалісти як у великих містах, так і у віддалених селах, адже завданням реформи є наближення послуг до мешканців.

Тренерка з управління людськими ресурсами Світлана Котляревська розповідає, що є два способи залучення працівників – внутрішній та зовнішній. Способом внутрішнього рекрутингу можна пошукати працівників із середовища існуючої команди, за рекомендаціями ваших знайомих чи від конкурентів, а зовнішнім – із платформ вакансій, вищих навчальних закладів, центрів зайнятості.

До кандидатів  із зовнішнього середовища варто поставитися більш скурпульозно: переглянути резюме та поспілкуватися із потенційним працівником про мотиви і цінності. Також непросто зрозуміти спеціаліста, якого ви переманили, адже він буде відданий гарним умовам і заробітній платі, а не самій організації. У найкращому вигляді заробітна плата не повинна бути на першому місці. Іноді мотивами для вибору тієї чи іншої роботи є можливість будувати кар’єру, коли цінності компанії і цінності працівника збігаються, зручна локація тощо.

Шукаючи спеціалістів на відкритих платформах, як WORK.UA, Linkedin eкспертка рекомендує чітко формувати запит до потенційного працівника. Якщо вам потрібен якісний бухгалтер, то у вимогах не обов’язково писати комунікабельність, адже вона не так важлива. Те саме стосується і лідерських якостей чи креативності. Не варто писати у вимогах вік чи стать, бо це явна дискримінація, яка не має нічого спільного із професійністю.

Якщо для відбору брати до уваги резюме, то до нього додатково треба вимагати супровідний лист, адже у тому випадку людина подумає і осмислить навіщо їй насправді ця робота. До того ж форму і зміст резюме також варто переглянути на предмет помилок і неточностей, правдивості інформації. А під час співбесіди важливо сформувати уявлення про життєвий шлях, про відношення до попередньої роботи, причини, що спонукали її залишити і час у проміжках між роботою. Гарним показником є стажування.

Дуже добре працювати із молоддю, яка іде на перше робоче місце, бо тут формуються їхні перші цінності, ставлення до роботи та організації. Також провідні айчари рекомендують брати на роботу людину кращу за себе, бо вона буде і вас мотивувати. Вибір на користь слабшого свідчить про невпевненість у собі. «Стадо вовків завжди біжить у темпі найповільнішого вовка», – наводить приклад Світлана Котляревська.

У кожного працівника маємо справу із двома групами якостей: соціальними навичками, з якими ми народжуємося, і професійними якостями, які ми набуваємо у процесі навчання. А по рівню психологічного розвитку працівників поділяють на дітей, підлітків, юнаків, дорослих і старих. Всі вони по-різному потребують уваги, по-різному ставляться до складних завдань, приймають відповідальність тощо. Працівник із типом старий не хоче змінювати умов роботи, адже так може похитнутися його статус. Кожен із них є або джерелом знань, або джерелом енергії.

Експертка закликала представників громад зробити репутаційний аудит бренду організації, зрозуміти, який вид групи цінностей ви сповідуєте: культури творчості, правил, виживання, сили, згоди і культури результату. Це визначає ставлення до змісту і форми роботи, дотримання робочого часу, дрескоду тощо. Високий HR-бренд гуртує команду і ставить високі цілі та продуктивність, змушує працівників пишатися тим, що вони саме тут працюють.

Дарія Зубрицька,

експертка із висвітлення і комунікації Львівського регіонального офісу Програми U-LEAD.