«Ви для декрету прийшли?» Як жінок дискримінують при працевлаштуванні та як це подолати

Цьому є кілька причин, зокрема й розподіл ролей у сім’ї, який у більшості українців досі зумовлений гендерними стереотипами.  Але є й інший аспект: гендерна сегрегація при прийомі на роботу. Розберемося детальніше.

Україні притаманний гендерний розрив у відсотку зайнятого населення на користь чоловіків, а пандемія ще й посилила цю тенденцію. Через жорсткі локдауни жінкам доводилося жертвувати роботою заради доглядової праці. Із суттєвим пом’якшенням обмежень пошук роботи стає знову актуальним питанням для частини українського жіноцтва. 

Закон забороняє дискримінацію, але...

Статистика підтверджує, що криза через пандемію вплинула на зайнятість українських жінок. Так, станом на цей рік, за даними Держстату, зайнятими є 42% жінок та 56% чоловіків. До пандемії роботу мали 45% жінок та 57% чоловіків. Тож розрив у кількості працевлаштованих збільшився. 

Експерти пов’язують це, зокрема, з доглядовою працею, яка в більшості випадків лягає на жіночі плечі: “Хоча під час жорсткого локдауну навесні (2020 - ред.) більше чоловіків, ніж жінок, втратили роботу, жінки зазнали сильнішого негативного впливу кризи. По-перше, найризиковіші з точки зору зараження вірусом сфери – медицина, освіта, надання побутових послуг, роздрібна торгівля тощо – є переважно "жіночими". По-друге, значно посилилось навантаження на жінок із ведення домашнього господарства та догляду за дітьми”, - говорить у своїй колонці на Економічній правді. Олена Шоломицька, старша дослідниця Центру макроекономічного моделювання KSE. 

Трудове законодавство України забороняє гендерну чи, наприклад, вікову дискримінацію при прийомі на роботу. Відтак знайти достеменну статистику, як часто така дискримінація відбувається, неможливо. Дискримінація ця, зазвичай, прихована: кандидатки можуть навіть не знати, що не здобули посаду саме через те, що нещодавно вийшли заміж чи з декретної відпустки, або просто народилися жінкою. 

“Я працювала з різними компаніями і в різному бізнесі, можу сказати, що практично завжди від замовника чи замовниці звучить якийсь орієнтир на гендер, - Юлія Гречка, співзасновниця консалтингової компанії “W-business”, рекрутерка. - Навіть якщо ми не публікуємо це у вакансії та люди знають про норми законодавства і що це порушення, все одно коли ти займаєшся підбором персоналу в компанії чи рекрутингом ззовні, на 95% тобі озвучують бажану стать кандидата. Є міжнародні компанії, представлені в Україні, у них стандарти недискримінації прописані й вони за цим стежать, в ІТ-сфері також є недискримінаційні тенденції, тому що вони орієнтовані на західних клієнтів. Але якщо брати рітейл або середній чи малий бізнес, то загальну динаміку ілюструють навіть сайти із вакансіями, на яких містяться дискримінаційні вимоги”.

Дійсно, відкрита дискримінація в оголошеннях теж трапляється.  Це, до речі, також законом прямо заборонено. 

(скрін із Robota.ua)

Проте здебільшого працедавці не йдуть на таке відкрите порушення та не вказують побажання щодо статі кандидата, хоча у результаті все одно зважають на це.  “Я знаю про такий факт, що в нашій компанії при пошуку працівника на конкретну позицію відмовили двом жінкам, бо вони  після декрету. Коли я сама влаштовувалась туди, то в мене запитували, чи маю дітей, чи планую йти в декрет і чи часом не вагітна я вже”, - ділиться інформацією працівниця медичної сфери. 

Чому жінок дискримінують

В Україні от уже кілька років як втратив чинність наказ МОЗ про перелік заборонених для жінок професій. Але стереотипні уявлення про їхні ролі у суспільстві досі мають великий вплив. Про це говорить фахівчиня з набору персоналу Юлія Гречка: “Дискримінація пов’язана з певним стереотипним уявленням про ту чи іншу професію або ж із тим, що “тут так повелося”.

Показовим є один з коментарів “експерта” щодо гендерної дискримінації на ринку праці, який прийшов у відповідь на запит на платформі HelpSMI. Далі дослівна цитата: “Официально конечно таких ограничений нет, но неофициально они существуют. Этому есть ряд тенденций. Например, если нужно оформить какой-то необычный документ у нотариусов - то лучше искать мужчин, так как женщины-нотариусы более пугливы и не станут его оформлять”. Чи є зміст якось коментувати ці слова?.. 

Втім найбільший тиск на жінок чинять саме через дітей (при цьому як через наявність, так і через відсутність).  “Є ситуації, коли наші клієнтки повідомляють, що не змогли працевлаштуватися, тому що є малі діти, - розповідає адвокатка, головна юристконсультка ГО “Центр “Жіночі перспективи” Галина Федькович. -  Або, наприклад, при працевлаштуванні були запитання до дівчини після університету “а коли ви заміж виходите?” і “чи ви будете народжувати дитину й коли ви це плануєте?” не зважаючи на те, що це відверте порушення норм закону”.

“Найбільш розповсюджена причина дискримінації жінок - декретна відпустка й діти, - підтверджує цю тезу власними спостереженнями Юлія Гречка. - Це найбільш поширене, бо роботодавець говорить: давай візьмемо, але щоб була без маленьких дітей. Або цієї вимоги не озвучують з самого початку, а коли дивляться кандидаток, то коментують, наприклад: “давайте цю не візьмемо, бо вона щойно вийшла заміж і зараз піде в декрет”, “а цю давай не візьмемо, бо вона не вийшла заміж, але скоро вийде і піде в декрет”, “а цю, тому що в неї маленькі діти”... По суті, в якому б ти стані не була, може бути дискримінаційна історія, бо якщо тобі за 50 й на декрет не претендуєш, то там вже починається ейджизм”. 

Також експертки зауважують, що знають про випадки заниження рівня зарплати для жінок на аналогічних з чоловіками посадах. “У нас була клієнтка, котрій знайомий порадив влаштуватися замість нього в одну фірму, коли переходив на кращу роботу. Він їй розповів, яку мав оплату праці, але коли вона пішла влаштовуватися, їй запропонували меншу оплату, хоча у неї освіта й кваліфікація була така сама і роботу вона мала робити ту саму. Вона не могла їм це озвучити, бо ж не хотіла підставляти знайомого, але ситуація така реальна була”, - розповідає Галина Федькович. 

Або ж таке: “Власник бізнесу, в якому я була директоркою, якось під час обговорення зі мною кадрової політики, між іншим - природно і невимушено - каже: візьми на цю позицію дівчинку, їй можна менше платити. Я здивувалася й все-таки перепитала: чому? - Ну як чому, що незрозумілого? Хлопцеві треба сім'ю годувати".

Під час підготовки матеріалу вдалося поговорити з двома десятками жінок, частина з яких мали досвід гендерної дискримінації під час пошуку роботи. Частина тих, хто через стать зазнали особливого ставлення під час відбору кандидатів чи на співбесідах, навіть не розуміли, що відбувається дискримінація, тобто навіть не ідентифікували запитання про стосунки, заміжжя чи планування дітей як порушення особистих кордонів. Декого, одначе, така ситуація травмувала. 

“Що про це думає ваш чоловік?”

На жаль, у нашому суспільстві поки немає поваги до особистих кордонів, тому під час співбесіди у жінок між іншим часто питають про дуже особисте, іноді - у підкреслено агресивній формі. 

Одна зі співрозмовниць, яка мала досвід дискримінації під час пошуку роботи, щиро зізналася, що тоді ця ситуація її настільки шокувала, що навіть повертатися до цих спогадів вона не хоче. Однак загальний досвід вона описала: “Це було кілька років тому, про гендерну рівність тоді мало хто говорив. Разом з чоловіком я переїхала в інше місто й пробувала працевлаштуватися на кілька місць роботи й такого наслухалася, що просто уявити не могла, що в житті таке почую. Перше, що питали, звичайно, це “Чого ви зі Львова переїхали?”, коли говорила, що чоловік має тут навчання, відказували: “А, зрозуміло, значить ти скоро залетиш”. Тобто саме в таких конструкціях! І мені ніхто ніколи так не говорив і я сама про себе так ніколи не думала. А коли я пробувала пояснити, що ні, ми маємо свідомий вибір, не плануємо ще дітей, то вони просто мені в очі сміялися: “Ти заради декрету сюди влаштовуєшся”. Я просто не розуміла, що відбувається, це доволі огидно було. Це настільки стресово було для мене, що я навіть деталі не можу згадати, бо блокувала ці спогади”. 

Ще один приклад був опублікований в одному з попередніх матеріалів на гендерну тематику. Нинішня директорка Західного регіонального представництва НСЗУ Мар’яна Возниця розповідала, як відбувався конкурс тоді ще на посаду керівника львівського ОХМАТДИТу: “Коли я йшла на посаду керівника львівського ОХМАТДИТу, було шестеро претендентів, практично всі були чоловіки, комісія була повністю чоловіча, жінками були лише секретарки, які роздавали папери на підпис. Тож, я показую свою презентацію, розповідаю про стратегію, а мене питають: «А що про це думає ваш чоловік?», «А ви знаєте, що чоловіки не люблять, коли жінки довго на роботі?», «А ви розумієте, що чоловік може собі й іншу жінку знайти, поки ви працювати будете?» Моїх колег-чоловіків, які теж йшли на конкурс, питали, як вони планують розвивати інфраструктуру, як планують робити, щоб туди маршрутка їздила та інше”. 

Чи є зміни

Наостанок про оптимістичне. Майже всі героїні та експертки, опитані під час створення цього матеріалу, говорили, що відчувають покращення ситуації в останні роки, хоча дискримінація за статтю при прийомі на роботу - це досі актуальна для нас проблема. 

“Ситуація, безумовно, з кожним роком покращується, - поділилася спостереженнями Юлія Гречка. -  Це пов’язано з багатьма факторами: світ змінюється й тенденції гендерної рівності й diversity дуже сильно просуваються великими міжнародними компаніями й уже деякими українськими, ця тема постійно звучить в інформаційному середовищі й поступово ситуація стає кращою”.

Анна Вороно, старша фахівчиня з підбору та адаптації персоналу компанії “ІТ-інтегратор” навіть наводить на цю тему статистику їхньої компанії: “В нашому сегменті  IT-ринку і в нашій компанії зокрема, навпаки спостерігається зворотна ситуація, при якій ми активно працевлаштовуємо жінок на технічні позиції, які багато років багатьма сприймалися як суто “чоловічі”. Наприклад, останнім часом ми брали в команду спеціалісток у сфері кібербезпеки, менеджерок з продажів, консультанток з програмних рішень. І розглядали кандидаток на позиції інженерок з мережевого обладнання та інженерок-консультанток із серверного напрямку. Співвідношення чоловіків та жінок у нашій сфері ще досі на користь чоловіків, але ця ситуація потрохи змінюється. Так, у 2018-му році в нашій компанії управлінські та інженерні посади займали 36 жінок, а вже на початку 2021 року на цих посадах було вже 49 жінок”.

Що робити для покращення ситуації

По-перше, ще раз акцентуємо, що українське законодавство прямо забороняє гендерну дискримінацію, тож на подібні випадки варто і треба скаржитися. 

По-друге, для захисту власних інтересів існують ефективні механізми, наприклад, правозахисні організації. 

Адвокатка Галина Федькович радить наступні кроки для захисту від дискримінації: “Я вважаю, що якщо маємо ситуацію, де відбулася гендерна дискримінація у трудових правовідносинах, то найбільш ефективним методом захисту своїх прав буде звернення до суду, оскільки ми маємо і закон “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” і закон “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”.

Те, як довести факт дискримінації, залежить від ситуації. Наприклад, давніше в нас була клієнтка, яка була в центрі зайнятості на обліку, а коли вона прийшла на співбесіду за вакансією продавця, їй сказали, що зважаючи на специфіку магазину, їм потрібен молодий хлопець, а не жінка її віку. Її переконали написати відмову від вакансії, що їй не підходять умови праці. Але у такій ситуації, якби вона не написала цієї відмови, то, на мою думку, мала б підстави звертатися до суду, оскільки поведінка працедавця була явно дискримінаційною, причому за двома ознаками: і стать, і вік. Особливо у випадку, коли відмовивши їй, на цю посаду взяли би чоловіка з такою ж кваліфікацією як у неї. 

Основний позитивний момент, з моєї точки зору, полягає в тому, що відповідно до норм ст.81 "Цивільного процесуального кодексу" у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Тобто працедавець буде зобовязаний доводити, що його дії не були дискримінаційними. Ця норма значно полегшує доступ до правосуддя постраждалим від гендерної дискримінації на робочому місці, оскільки працівниця чи працівник, як правило, не мають доступу до доказів. Звичайно, справи про гендерну дискримінацію не є простими, судова практика незначна і неоднозначна, тому важливо мати фахову правову підтримку”.

Ще один шлях до вирішення проблеми, на думку експерток - це робота з працедавцями щодо підбору кадрів. 

“Є люди, з якими це можна пропрацювати, яких можна переконати, - додає Юлія Гречка, співзасновниця консалтингової компанії “W-business”. -  Якщо HR чи рекрутер кваліфікований, то може переконати, що питання гендеру не важливі, якщо це класна кандидатка. Я вважаю, що у нас HR і рекрутери не освічені в тому плані, на жаль. Саме від них мають йти питання обізнаності у законодавстві, вони мають вести просвіту роботодавців. Треба розповідати, що гендерна дискримінація −  це порушення законодавства, що постраждає бренд і що допускати цього не можна - це перший аргумент. До речі, також було багато кейсів зворотних, наприклад, у мене була клієнтка-директорка, яка говорила, що якщо до неї на співбесіду прийде молодий хлопець та розлучена жінка з двома дітьми, то вона візьме жінку, бо та буде більше мотивована, бо для неї це питання виживання. В цілому, переконати можна і тут потрібно показувати сильних кандидаток. Коли тобі кажуть, наприклад, “давай тільки не 25-річну”, або “давай тільки без малих дітей”, але ти все одно пропонуєш її кандидатуру, показуєш її як професійну, компетентну людину, демонструєш, що вона реально варта багатьох інших кандидатів”.

Валерія ПЕЧЕНИК 

Матеріал створено в межах проєкту «Гендерночутливий простір сучасної журналістики», що реалізовується Волинським пресклубом у партнерстві з Гендерним центром Волині та за підтримки Української медійної програми, що фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID) і виконується Міжнародною організацією Internews

Головне зображення: https://ua.depositphotos.com/